Banyak perusahaan kini melengkapi proses rekrutmen dan pengembangan karyawan dengan behavioral assessment untuk memahami cara seseorang bekerja, berkomunikasi, dan berkolaborasi. Salah satu metode yang paling banyak digunakan adalah tes kepribadian DISC.
Menurut Everything DiSC®, asesmen DISC telah digunakan oleh jutaan individu dan organisasi di berbagai negara untuk mendukung rekrutmen, pengembangan kepemimpinan, hingga peningkatan efektivitas tim. Meski demikian, DISC tidak mengukur kecerdasan atau kompetensi teknis, melainkan gaya perilaku seseorang di lingkungan kerja.
Lalu, apa itu tes DISC, apa yang diukur, dan mengapa banyak perusahaan menggunakannya?
Apa Itu Tes Kepribadian DISC?
Tes kepribadian DISC adalah asesmen perilaku yang membantu perusahaan memahami kecenderungan seseorang dalam berkomunikasi, mengambil keputusan, bekerja sama, dan menghadapi tantangan.
Model DISC dikembangkan berdasarkan teori psikolog William Moulton Marston dalam buku Emotions of Normal People (1928). Saat ini, DISC banyak digunakan sebagai alat pendukung dalam rekrutmen, pengembangan karyawan, coaching, hingga team building.
Berbeda dengan tes kemampuan atau IQ, DISC tidak menilai tingkat kecerdasan maupun performa kerja. Asesmen ini hanya menggambarkan bagaimana seseorang cenderung berperilaku dalam situasi kerja.
Secara umum, DISC terdiri dari empat dimensi perilaku:
- Dominance (D): fokus pada hasil dan tantangan.
- Influence (I): komunikatif dan persuasif.
- Steadiness (S): stabil, suportif, dan kooperatif.
- Conscientiousness (C): teliti, sistematis, dan berorientasi pada kualitas.
Setiap individu merupakan kombinasi dari keempat dimensi tersebut dengan tingkat dominasi yang berbeda.
Apa yang Diukur oleh Tes DISC?
Bagi perusahaan, hasil DISC memberikan gambaran mengenai preferensi perilaku seseorang saat bekerja, seperti:
- gaya komunikasi;
- cara mengambil keputusan;
- respons terhadap perubahan;
- cara berkolaborasi dalam tim;
- pendekatan dalam menyelesaikan masalah.
Sebaliknya, DISC tidak mengukur:
- IQ atau kecerdasan;
- kemampuan teknis;
- pengalaman kerja;
- integritas;
- performa karyawan.
Karena itu, hasil DISC sebaiknya digunakan sebagai pelengkap wawancara, tes kompetensi, atau metode asesmen lainnya, bukan sebagai satu-satunya dasar pengambilan keputusan.
Mengapa Banyak Perusahaan Menggunakan Tes DISC?
DISC membantu HR dan manajer memahami dinamika perilaku individu sehingga keputusan terkait pengelolaan talenta dapat dilakukan dengan lebih objektif.
Beberapa manfaatnya bagi perusahaan meliputi:
- mendukung proses rekrutmen;
- membantu program pengembangan karyawan;
- meningkatkan kolaborasi tim;
- mendukung leadership development;
- mengurangi potensi miskomunikasi di tempat kerja.
Mengenal Empat Tipe DISC
Dominance (D)
Individu dengan tipe Dominance cenderung tegas, cepat mengambil keputusan, dan berorientasi pada target. Mereka cocok menghadapi tantangan, tetapi terkadang perlu meningkatkan empati dan kesabaran saat bekerja dengan tim.
Influence (I)
Tipe Influence dikenal komunikatif, mudah membangun relasi, dan mampu memengaruhi orang lain. Perusahaan sering menemukan karakter ini pada peran yang membutuhkan interaksi tinggi, seperti sales, customer success, atau business development.
Steadiness (S)
Individu dengan tipe Steadiness umumnya tenang, sabar, dan menghargai kerja sama. Mereka cenderung menjadi penyeimbang dalam tim karena mampu menjaga hubungan kerja yang harmonis dan konsisten.
Karakteristik utamanya meliputi:
- suportif dan kooperatif;
- pendengar yang baik;
- konsisten dalam menjalankan tugas;
- nyaman bekerja dalam lingkungan yang stabil.
Tipe ini sering berkembang pada peran yang membutuhkan kolaborasi, layanan pelanggan, atau koordinasi tim. Namun, mereka mungkin memerlukan waktu lebih lama untuk beradaptasi dengan perubahan yang cepat.
Conscientiousness (C)
Tipe Conscientiousness berfokus pada akurasi, kualitas, dan kepatuhan terhadap prosedur. Mereka cenderung mengambil keputusan berdasarkan data dan analisis yang matang.
Karakteristik utamanya meliputi:
- teliti dan sistematis;
- berorientasi pada kualitas;
- analitis;
- memperhatikan detail.
Karakter ini sering ditemukan pada fungsi seperti finance, audit, quality assurance, legal, atau data analysis. Tantangannya, mereka terkadang membutuhkan waktu lebih lama sebelum mengambil keputusan karena ingin memastikan semua informasi sudah lengkap.
Kapan Perusahaan Sebaiknya Menggunakan Tes DISC?
DISC dapat diterapkan dalam berbagai proses pengelolaan SDM, tidak hanya saat rekrutmen. Dengan memahami kecenderungan perilaku karyawan, perusahaan dapat mengambil keputusan pengembangan talenta secara lebih terarah.
Beberapa kondisi yang tepat untuk menggunakan DISC antara lain:
- Proses rekrutmen, sebagai pelengkap wawancara dan tes kompetensi.
- Onboarding karyawan baru, untuk membantu manajer menyesuaikan gaya komunikasi dan proses adaptasi.
- Team building, agar anggota tim memahami perbedaan gaya kerja dan meningkatkan kolaborasi.
- Leadership development, sebagai dasar penyusunan program pengembangan kepemimpinan.
- Coaching dan performance discussion, untuk membantu atasan memberikan pendekatan yang sesuai dengan karakter masing-masing karyawan.
- Manajemen perubahan organisasi, ketika perusahaan menghadapi restrukturisasi, transformasi digital, atau perubahan budaya kerja.
Kelebihan dan Keterbatasan Tes DISC
Seperti alat asesmen lainnya, DISC memiliki kelebihan sekaligus keterbatasan yang perlu dipahami perusahaan.
Kelebihan
- Mudah dipahami oleh HR maupun karyawan.
- Memberikan insight mengenai gaya komunikasi dan perilaku kerja.
- Dapat diterapkan pada berbagai fungsi dan level jabatan.
- Mendukung pengembangan tim dan kepemimpinan.
- Membantu membangun komunikasi yang lebih efektif di dalam organisasi.
Keterbatasan
- Tidak mengukur kompetensi teknis atau kemampuan kerja.
- Tidak memprediksi performa maupun potensi karier seseorang.
- Tidak dapat digunakan sebagai satu-satunya dasar dalam keputusan rekrutmen atau promosi.
Untuk memperoleh hasil yang lebih komprehensif, perusahaan sebaiknya mengombinasikan DISC dengan wawancara berbasis kompetensi, tes kemampuan, maupun asesmen lainnya yang relevan.
Best Practices Menggunakan Tes DISC di Perusahaan
Agar implementasi DISC memberikan nilai tambah bagi organisasi, pertimbangkan beberapa praktik berikut.
- Tentukan tujuan penggunaan DISC, apakah untuk rekrutmen, pengembangan karyawan, atau team building.
- Gunakan hasil DISC sebagai pelengkap, bukan pengganti metode asesmen lainnya.
- Hindari memberi label pada karyawan berdasarkan satu tipe DISC saja karena setiap individu merupakan kombinasi dari beberapa dimensi perilaku.
- Libatkan HR atau profesional yang memahami interpretasi hasil asesmen agar insight yang diperoleh lebih akurat.
- Gunakan hasil DISC sebagai dasar diskusi pengembangan, bukan sebagai alat untuk membatasi peluang karier seseorang.
Maksimalkan Manfaat Tes DISC dengan Program Pengembangan yang Tepat
Hasil asesmen DISC akan lebih bernilai ketika diterjemahkan menjadi langkah pengembangan yang terukur. Melalui BINAR Capacity Building, perusahaan dapat mengembangkan potensi karyawan melalui pendekatan yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis dan tantangan di tempat kerja.
Beberapa keunggulan yang ditawarkan meliputi:
- Program berbasis kebutuhan organisasi, sehingga materi pelatihan lebih relevan dengan tantangan yang dihadapi perusahaan.
- Pendekatan learning by doing, yang mendorong peserta mempraktikkan keterampilan baru dalam konteks pekerjaan sehari-hari.
- Pendampingan selama proses pembelajaran, sehingga peserta memiliki ruang untuk berdiskusi, memperoleh umpan balik, dan memperkuat penerapan kompetensi baru.
- Pemetaan kompetensi di awal program, untuk membantu perusahaan mengidentifikasi area pengembangan yang perlu diprioritaskan.
- Fokus pada dampak bisnis, sehingga hasil pelatihan tidak berhenti pada peningkatan pengetahuan, tetapi juga mendukung perubahan perilaku dan performa kerja.
Jika perusahaan masih membandingkan berbagai solusi pengembangan SDM, Anda juga bisa menggunakan jasa training karyawan terbaik di Indonesia untuk menemukan program yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi.