Merekrut tech talent bukan hanya soal menemukan kandidat dengan CV yang terlihat bagus. Perusahaan juga perlu memastikan kandidat tersebut benar-benar memiliki skill yang dibutuhkan, mampu bekerja dengan tech stack yang digunakan, dan bisa berkolaborasi dengan tim yang sudah ada.
Tanpa proses yang tepat, perusahaan bisa mengalami bad hire, yaitu ketika kandidat yang direkrut ternyata tidak sesuai dengan kebutuhan role atau ekspektasi setelah mulai bekerja.
Masalahnya, bad hire biasanya baru terlihat setelah kandidat bergabung. Ketika itu terjadi, perusahaan tidak hanya kehilangan biaya rekrutmen, tetapi juga waktu onboarding, produktivitas tim, dan momentum proyek.
Lalu, bagaimana cara mengurangi risiko salah hire tech talent? Berikut beberapa langkah yang bisa diterapkan.
Apa Itu Bad Hire?
Bad hire adalah keputusan rekrutmen ketika kandidat yang diterima ternyata tidak sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau gagal memenuhi ekspektasi setelah bergabung.
Bad hire tidak selalu berarti kandidat tersebut tidak memiliki kemampuan. Bisa saja kandidat memiliki skill teknis yang bagus, tetapi tidak sesuai dengan kebutuhan role, cara kerja tim, atau kompleksitas proyek.
Contohnya, perusahaan membutuhkan Senior Backend Engineer yang terbiasa menangani sistem berskala besar. Kandidat memiliki pengalaman sebagai backend developer, tetapi sebagian besar pekerjaannya sebelumnya hanya menangani aplikasi dengan skala dan kompleksitas yang jauh lebih kecil.
Di atas kertas terlihat cocok. Setelah bergabung, barulah mismatch tersebut terlihat.
Mengapa Bad Hire Tech Talent Bisa Menjadi Masalah Besar?
Dampak salah hire tidak berhenti pada gaji yang sudah dibayarkan. Perusahaan juga harus memperhitungkan waktu manager dan tim yang digunakan untuk onboarding, training, supervisi, hingga mencari pengganti ketika kandidat tidak mencapai ekspektasi.
Dalam peran teknologi, dampaknya bisa semakin besar karena satu posisi sering berkaitan langsung dengan delivery produk dan proyek.
Beberapa dampak bad hire antara lain:
- Produktivitas menurun karena pekerjaan membutuhkan lebih banyak revisi atau supervisi.
- Proyek terlambat karena talent belum mampu memenuhi target yang ditetapkan.
- Beban tim bertambah karena anggota lain harus mengambil alih pekerjaan.
- Biaya hiring meningkat karena perusahaan harus mengulang proses rekrutmen.
- Moral tim terganggu ketika anggota tim harus terus mengompensasi performa yang kurang baik.
- Opportunity cost meningkat karena waktu yang seharusnya digunakan untuk pekerjaan strategis terserap untuk memperbaiki masalah hiring.
Karena itu, mencegah bad hire sebaiknya dimulai sebelum kandidat menerima offer, bukan setelah masalah muncul.
7 Cara Mengurangi Risiko Bad Hire Tech Talent
Mengurangi risiko salah hire tidak berarti perusahaan harus membuat proses rekrutmen semakin panjang. Justru, proses yang lebih terstruktur dapat membantu perusahaan mengambil keputusan dengan lebih cepat dan objektif.
1. Tentukan Kebutuhan Role Sebelum Membuka Lowongan
Kesalahan hiring sering dimulai dari job description yang terlalu umum.
Misalnya, perusahaan hanya menulis "mencari Software Engineer yang menguasai backend development". Padahal, kebutuhan sebenarnya adalah engineer yang mampu membangun API, memahami microservices, menggunakan cloud tertentu, dan menangani sistem dengan traffic tinggi.
Sebelum mencari kandidat, tentukan:
- Role dan level senioritas.
- Tanggung jawab utama.
- Tech stack yang wajib dikuasai.
- Pengalaman yang benar-benar dibutuhkan.
- Target yang harus dicapai dalam 3–6 bulan pertama.
- Kemampuan yang hanya menjadi nilai tambah.
Dengan kebutuhan yang jelas, perusahaan dapat menilai kandidat berdasarkan requirement yang benar-benar penting, bukan sekadar berdasarkan CV yang terlihat menarik.
2. Jangan Hanya Mengandalkan CV
CV berguna untuk melakukan screening awal, tetapi tidak cukup untuk membuktikan kemampuan seorang tech talent.
Kandidat bisa mencantumkan berbagai teknologi yang pernah digunakan. Namun, informasi tersebut belum tentu menunjukkan seberapa dalam mereka memahami teknologi tersebut atau seberapa besar tanggung jawab yang pernah mereka pegang.
Karena itu, proses screening sebaiknya dilanjutkan dengan technical assessment atau technical interview.
Yang perlu dicari bukan hanya "pernah menggunakan teknologi X", tetapi juga:
- Seberapa dalam kandidat memahami teknologi tersebut?
- Masalah apa yang pernah mereka selesaikan?
- Apa keputusan teknis yang pernah mereka ambil?
- Bagaimana mereka menangani masalah ketika terjadi di production?
- Seberapa mandiri mereka dalam menyelesaikan pekerjaan?
3. Gunakan Technical Assessment yang Relevan dengan Role
Technical test sebaiknya tidak dibuat sekadar untuk menguji hafalan.
Untuk Software Engineer, misalnya, pre-employment assessment ini bisa berupa coding problem atau simulasi pengembangan fitur. Untuk DevOps Engineer, assessment dapat menguji kemampuan menangani deployment, infrastructure, monitoring, atau troubleshooting.
Yang penting, bentuk assessment harus mencerminkan pekerjaan yang benar-benar akan dilakukan.
Dengan begitu, perusahaan dapat melihat bagaimana kandidat bekerja, bukan hanya apa yang tertulis di CV mereka.
4. Gunakan Interview yang Terstruktur
Interview yang terlalu bebas sering membuat keputusan hiring bergantung pada "feeling" interviewer.
Kandidat yang komunikatif bisa terlihat sangat meyakinkan meskipun belum tentu paling sesuai dengan kebutuhan role. Sebaliknya, kandidat yang kurang pandai menjual dirinya sendiri bisa memiliki kemampuan teknis yang justru lebih kuat.
Interview terstruktur membantu mengurangi bias tersebut.
Gunakan pertanyaan yang sama untuk kandidat dalam role yang sama dan tentukan indikator penilaiannya sejak awal.
Misalnya, untuk seorang Tech Lead, perusahaan dapat menilai:
- Technical decision making.
- Problem solving.
- Leadership.
- Communication.
- Ownership.
- Collaboration.
Dengan cara ini, keputusan hiring lebih banyak didasarkan pada bukti daripada sekadar kesan personal.
5. Nilai Cultural Fit dan Cara Kerja
Skill teknis memang penting, tetapi bukan satu-satunya faktor yang menentukan keberhasilan seorang tech talent.
Seorang engineer dengan kemampuan teknis yang sangat baik tetap bisa mengalami kesulitan jika tidak cocok dengan cara kerja tim.
Karena itu, gali juga bagaimana kandidat:
- Menerima feedback.
- Menyelesaikan konflik teknis.
- Berkomunikasi dengan non-technical team.
- Bekerja ketika deadline berubah.
- Menghadapi masalah yang belum pernah ditemui sebelumnya.
- Mengambil ownership atas pekerjaannya.
Tujuannya bukan mencari kandidat yang "paling cocok secara kepribadian", tetapi memastikan cara kerja kandidat mendukung kebutuhan tim dan role.
6. Validasi Pengalaman Kandidat
Reference check sering dianggap sebagai tahap administratif, padahal bisa menjadi salah satu cara untuk memvalidasi informasi yang diperoleh selama proses interview.
Jika memungkinkan, perusahaan dapat meminta referensi dari mantan atasan atau rekan kerja kandidat.
Pertanyaan yang lebih spesifik akan menghasilkan insight yang lebih berguna, misalnya:
- Apa tanggung jawab utama kandidat di posisi sebelumnya?
- Apa kekuatan terbesar kandidat?
- Di area apa kandidat masih membutuhkan improvement?
- Bagaimana kandidat menerima feedback?
- Bagaimana cara kandidat bekerja dalam tim?
- Apakah Anda akan merekrut kandidat ini kembali?
Tujuannya bukan mencari alasan untuk menolak kandidat, tetapi memastikan ekspektasi perusahaan sesuai dengan kemampuan dan pengalaman kandidat yang sebenarnya.
7. Pertimbangkan Partner Tech Talent untuk Mengurangi Risiko Hiring
Tidak semua perusahaan memiliki tim internal yang cukup besar untuk melakukan sourcing, technical screening, assessment, dan validasi kandidat secara menyeluruh.
Situasi ini cukup umum ketika perusahaan membutuhkan tech talent dalam waktu cepat atau membutuhkan role yang sangat spesifik.
Dalam kondisi tersebut, menggunakan vendor IT Outsourcing dapat menjadi alternatif untuk mengurangi beban proses hiring sekaligus mendapatkan akses ke talent yang sudah melalui proses seleksi.
Misalnya, BINAR IT Outsourcing memiliki lebih dari 3.000 IT talent terkurasi, dengan proses yang mencakup penyelarasan role, tech stack, dan senioritas, technical screening, serta human validation. BINAR juga menyediakan monitoring berkelanjutan dan garansi replacement talent selama 30 hari jika talent tidak sesuai kebutuhan.
Dengan pendekatan ini, perusahaan tidak harus membangun seluruh proses sourcing dan screening dari awal.
Bad Hire Bukan Hanya Masalah Kandidat
Ketika seorang tech talent tidak berhasil memenuhi ekspektasi, mudah untuk menyimpulkan bahwa masalahnya ada pada kandidat.
Padahal, bad hire juga bisa menjadi tanda bahwa proses hiring perusahaan perlu diperbaiki.
Jika requirement role tidak jelas, assessment tidak relevan, atau keputusan terlalu bergantung pada interview, perusahaan akan lebih sulit membedakan kandidat yang benar-benar kompeten dengan kandidat yang sekadar terlihat cocok di atas kertas.
Karena itu, fokusnya bukan membuat proses hiring semakin rumit, tetapi membuat setiap tahap memiliki tujuan yang jelas.
Bagaimana Mengetahui Proses Hiring Sudah Berisiko Bad Hire?
Perusahaan perlu mulai mengevaluasi proses hiring jika sering mengalami kondisi seperti:
- Talent yang baru bergabung tidak sesuai dengan ekspektasi.
- Kandidat terlihat bagus saat interview tetapi performanya berbeda setelah bergabung.
- Technical screening masih bergantung pada satu interviewer.
- Hiring manager kesulitan menentukan skill yang benar-benar wajib.
- Posisi tech membutuhkan waktu lama untuk terisi.
- Perusahaan sering melakukan re-hiring untuk posisi yang sama.
- Tim internal terlalu banyak menghabiskan waktu untuk screening kandidat.
Jika beberapa kondisi tersebut terjadi berulang kali, masalahnya mungkin bukan sekadar kurangnya kandidat. Bisa jadi perusahaan membutuhkan proses atau partner hiring yang lebih terstruktur.
Kurangi Risiko Bad Hire dengan BINAR IT Outsourcing
Membangun proses hiring tech talent sendiri membutuhkan waktu, expertise, dan resource. Bagi perusahaan yang membutuhkan talent IT dengan cepat, pendekatan IT Outsourcing BINAR dapat menjadi pilihan untuk mengurangi kompleksitas tersebut.
Dengan BINAR, perusahaan mendapatkan:
- 3.000+ IT talent terkurasi yang siap dialokasikan sesuai kebutuhan.
- Penyelarasan role, tech stack, dan senioritas sebelum talent ditempatkan.
- Technical screening dan human validation untuk membantu memastikan kualitas talent.
- Monitoring dan tata kelola kinerja untuk menjaga kolaborasi tetap efektif.
- Garansi replacement hingga 30 hari jika talent tidak sesuai kebutuhan.
- Skema yang lebih fleksibel, sehingga perusahaan dapat menyesuaikan kebutuhan talent dengan kondisi proyek.
Alih-alih menghabiskan waktu untuk mengulang proses sourcing dan screening, tim internal dapat lebih fokus pada delivery produk, proyek, dan target bisnis.
Jika perusahaan Anda sedang membutuhkan tech talent tanpa ingin menanggung seluruh kompleksitas proses hiring dan pengelolaannya, pelajari lebih lanjut tentang BINAR IT Outsourcing.