Banyak tim rekrutmen IT masih menyusun technical interview dan technical test dengan cara yang sama untuk semua posisi: kumpulan pertanyaan generik yang dipakai berulang, tanpa penyesuaian ke role atau level seniority. Hasilnya, kandidat yang sebenarnya kompeten bisa gagal karena pertanyaan tidak relevan dengan pekerjaan sehari-hari, sementara kandidat yang pintar menjawab teori bisa lolos meski kemampuan aplikatifnya lemah.
Artikel ini membahas cara menyusun technical interview dan technical test yang benar-benar mengukur kemampuan kandidat sesuai kebutuhan role, dari menentukan kompetensi hingga membuat rubrik penilaian yang konsisten antar interviewer.
Menentukan Kompetensi dan Skill yang Perlu Diuji
Sebelum menyusun satu pertanyaan pun, tim rekrutmen perlu tahu persis apa yang mau diukur. Tanpa langkah ini, technical interview cenderung berubah jadi kumpulan pertanyaan favorit interviewer, bukan alat ukur yang objektif.
Memetakan Tanggung Jawab Utama dari Job Description ke Kompetensi Teknis
Mulai dari job description, lalu pecah setiap tanggung jawab menjadi kompetensi teknis yang bisa diuji. Misalnya, "bertanggung jawab atas performa API" bukan kompetensi, tapi turunan dari kemampuan seperti database indexing, caching strategy, dan profiling.
Cara paling praktis adalah duduk bersama hiring manager dan minta mereka menyebutkan tiga hingga lima situasi kerja nyata yang sering dihadapi tim.
Pendekatan ini sebenarnya sejalan dengan prinsip training yang dibutuhkan karyawan, bukan asumsi, yang juga berlaku saat menyusun kriteria seleksi.
Menyesuaikan Cakupan Kompetensi dengan Level Seniority
Kompetensi yang sama bisa berarti ekspektasi berbeda tergantung level. Untuk posisi Backend Engineer, junior cukup mampu menulis query yang benar dan efisien. Mid level diharapkan bisa mendesain skema database untuk fitur baru. Senior harus mampu mengevaluasi trade-off antara normalisasi dan performa saat skala data membesar.
Menyusun ekspektasi berjenjang seperti ini pada dasarnya mirip dengan logika competency matrix, yang memetakan level kompetensi berbeda untuk role dan jenjang yang sama.
Menyusun Pertanyaan Technical Interview
Pertanyaan yang baik tidak menguji hafalan, tapi cara berpikir kandidat saat menghadapi masalah nyata. Dua pendekatan berikut biasanya cukup untuk mengukur itu secara efektif.
Pertanyaan Berbasis Pengalaman Nyata (Project-Based)
Minta kandidat menceritakan proyek yang pernah mereka kerjakan, lalu gali lebih dalam: kenapa memilih pendekatan tertentu, apa kendala yang muncul, dan bagaimana mereka menyelesaikannya. Pertanyaan lanjutan seperti "apa yang akan kamu lakukan berbeda kalau mengerjakan ulang proyek ini" sering mengungkap kedalaman pemahaman yang tidak muncul dari CV.
Pendekatan ini juga lebih sulit dipersiapkan secara instan dibanding pertanyaan trivia, karena kandidat harus benar-benar memahami proyek yang mereka klaim kerjakan.
Pertanyaan Trade-off dan Justifikasi Keputusan Teknis
Berikan skenario dengan dua atau tiga pilihan teknis, lalu minta kandidat menjelaskan pilihan mana yang akan mereka ambil dan alasannya. Contoh: "Kapan kamu akan memilih SQL dibanding NoSQL untuk sistem transaksi dengan volume tinggi?"
Tidak ada jawaban tunggal yang benar di sini. Yang dinilai adalah kemampuan kandidat mempertimbangkan konteks, bukan menghafal rekomendasi umum dari dokumentasi resmi.
Merancang Skenario Technical Test
Technical test yang dirancang asal-asalan sering jadi beban tidak proporsional bagi kandidat, atau justru tidak cukup mengungkap kemampuan nyata mereka. Tiga elemen berikut menentukan apakah test benar-benar berfungsi sebagai alat seleksi yang adil.
Memilih Format: Take-Home Project, Live Coding, atau Pair Programming
Take-home project cocok untuk mengukur kualitas kode dan cara kandidat menyusun solusi tanpa tekanan waktu langsung, tapi berisiko memakan waktu kandidat terlalu lama jika cakupannya tidak dibatasi jelas. Live coding lebih cepat dan bisa menunjukkan proses berpikir secara real-time, meski sebagian kandidat kuat justru kurang nyaman coding sambil diawasi. Pair programming berada di tengah, mensimulasikan cara kerja tim sekaligus menilai kemampuan komunikasi teknis.
Pilihan format sebaiknya disesuaikan dengan apa yang paling penting diukur untuk role tersebut, bukan sekadar format yang paling umum dipakai industri.
Menentukan Cakupan Tugas agar Realistis dengan Waktu Pengerjaan
Batasi scope tugas sehingga bisa diselesaikan dalam waktu yang wajar, biasanya dua hingga empat jam untuk take-home project. Tugas yang terlalu luas justru membuat kandidat berkualitas menolak melanjutkan proses, karena dianggap tidak menghargai waktu mereka.
Sebagai patokan, satu tugas sebaiknya cukup untuk menunjukkan kemampuan inti yang ingin diuji, tanpa memaksa kandidat membangun fitur tambahan yang tidak relevan dengan penilaian.
Menyusun Brief Tugas yang Jelas dan Tidak Ambigu
Brief yang tidak jelas membuat kandidat menghabiskan waktu menebak ekspektasi, bukan mengerjakan solusi. Sertakan requirement yang spesifik, batasan teknis (bahasa, framework, atau tools yang boleh dipakai), serta kriteria apa yang akan dinilai dari hasil akhir.
Uji brief ini secara internal sebelum dipakai ke kandidat. Kalau tim internal saja butuh klarifikasi tambahan untuk memahami tugasnya, brief tersebut belum siap dipakai.
Membuat Rubrik Penilaian dan Kriteria Evaluasi
Interview dan test yang bagus tidak ada gunanya kalau penilaiannya subjektif. Rubrik adalah bagian yang paling sering dilewatkan, padahal justru yang menentukan konsistensi keputusan hiring.
Menentukan Indikator Penilaian per Skill
Pecah setiap kompetensi yang diuji menjadi indikator konkret. Alih-alih menilai "kemampuan problem solving" secara umum, tentukan indikator seperti "mampu mengidentifikasi akar masalah sebelum menulis kode" atau "mempertimbangkan edge case tanpa diminta". Indikator yang spesifik membuat penilaian lebih mudah diverifikasi dan lebih sulit dipengaruhi bias personal interviewer. Prinsip ini sebenarnya sama dengan dasar pelatihan berbasis kompetensi, di mana keberhasilan diukur dari outcome yang terukur, bukan sekadar kehadiran atau kesan umum.
Menyelaraskan Penilaian Antar Interviewer
Kalau satu kandidat dinilai oleh lebih dari satu interviewer, pastikan mereka menggunakan rubrik yang sama dan sudah melakukan kalibrasi sebelumnya. Cara sederhana untuk mengecek konsistensi adalah meminta dua interviewer menilai rekaman interview yang sama secara terpisah, lalu membandingkan skor dan alasan di baliknya.
Ketidaksesuaian besar antar penilai biasanya menandakan rubrik masih terlalu longgar atau indikator yang dipakai belum cukup jelas.
Menyusun Assessment yang Konsisten Membutuhkan Sistem, Bukan Sekadar Template
Menyusun technical interview dan technical test yang efektif sebenarnya bukan soal mengumpulkan bank soal, tapi membangun sistem yang bisa dipakai berulang dan tetap relevan seiring perubahan kebutuhan tim. Ini yang sering luput dari tim rekrutmen yang bekerja tanpa framework kompetensi yang jelas sejak awal.
BINAR Capacity Building membantu perusahaan menyusun fondasi ini melalui layanan Workforce Competency Roadmap, yang memetakan kompetensi teknis berdasarkan peran dan level secara terstruktur. Hasil pemetaan ini bisa langsung dipakai sebagai dasar menyusun technical interview dan technical test yang konsisten antar batch rekrutmen, bukan disusun ulang dari nol setiap kali ada posisi terbuka.
Untuk organisasi yang sekaligus butuh dukungan implementasi teknis lebih lanjut, layanan Tech Consulting BINAR bisa melengkapi proses ini dari sisi konsultasi AI dan transformasi digital.
Bagi tim HR dan Talent Acquisition yang ingin menyusun proses seleksi teknis yang lebih terukur, berdiskusi dengan tim BINAR Capacity Building bisa jadi langkah awal untuk membangun kerangka kompetensi yang menjadi dasar seluruh proses rekrutmen IT ke depannya.